Tendance Leadership 🚩Le phénomène de la grande démission s’accentue
Quoi penser de cette tendance qui se répand de plus en plus et qui a un impact important sur la gestion des entreprises ?
Tendance Leadership 🚩Le phénomène de la grande démission s’accentue par Sylvie Gendreau, le blog du Nouveau leadership, la Nouvelle École de Créativité
Qu’est-ce que la grande démission ?
La grande démission est dérivée de l’expression anglaise The Great Resignation qui a été proposée pour la première fois, en 2019, peu de temps avant la pandémie, par l’universitaire américain Anthony Klotz.
Klotz commentait alors ce qu’il considérait alors comme une conséquence logique de la dérive du système capitaliste moderne : une fuite massive du marché du travail salarié. Les salariés qui exercent des métiers essentiels en avaient assez d’être sous-payés en comparaison aux salaires offerts dans les milieux de la finance.
La pandémie est venue en quelque sorte accentuer une tendance qui existait déjà. Si les travailleurs « essentiels » ont continué d’être mal payés durant la pandémie, ceux de la finance ont vu leur rémunération s’accroître, parfois de manière considérable.
De plus en plus de collaborateurs prennent conscience que la hiérarchie des rémunérations et des gains est sans commune mesure avec l’importance des fonctions exercées dans l’économie. Méritocratie et justice sociale sont de plus en plus considérées comme des affabulations. À force de ne plus y croire, les salariés démissionnent et cherchent à gagner en autonomie en exerçant un métier sur lequel ils ont un contrôle direct et qui les valorisent.
La pandémie est loin d’être terminée. Et le capitalisme, dans sa forme actuelle, continue de sévir. Malgré la pénurie de main-d’œuvre, la grande démission poursuit ses ravages.
Quels secteurs d’activité sont les plus affectés ?
Elle ne se limite pas aux seuls secteurs de l’hôtellerie, des soins à domicile, ou à l’entretien. Elle touche de plus en plus de secteurs. La grande démission ne concerne pas seulement les salariés occupant des postes moins bien rémunérés, de plus en plus de cadres supérieurs démissionnent.
Prenons l’exemple du Québec. La province fabrique 40% des meubles au Canada. 90% de ses exportations sont à destination des États-Unis. Elle compte 500 entreprises exportatrices. L’industrie souffre depuis longtemps de pénurie de main-d’œuvre. Faute de bras, les fabricants québécois doivent passer des ententes pour permettre à des travailleurs étrangers d’occuper temporairement les postes à pourvoir. Mais les délais administratifs anormalement longs (16 mois) avant l’obtention d’un permis temporaire, et l’impossibilité de recruter localement pour des emplois peu payés, incitent de plus en plus les fabricants à envisager une délocalisation vers le Mexique.
Guerre - inflation - récession - pandémie, autant de facteurs qui risquent d’accélérer la grande démission. Mais le facteur prépondérant, selon Klotz, est la structure même du capitalisme. Comment changer ? Comment s’y prendre ? Les pistes de solution résident d’abord et avant tout dans la capacité de création et d’adaptation de l’humain.
Qu’est-ce que le passé nous apprend ?
La pandémie et la guerre nous apprennent le prix de la délocalisation. Combien d’entreprises ont été affectées à cause de la crise sanitaire en Chine ou du conflit en Russie et en Ukraine ? Dépendre d’autre pays pour la fabrication de ses produits peut devenir très problématique lors d’une pandémie ou d’un conflit.
Vouloir résoudre les problèmes avec d’anciennes stratégies ne fonctionne pas toujours. On peut attendre que ça passe, et recommencer exactement comme avant., se disant que c’est plus profitable ainsi.
Et si on imaginait de nouveaux scénarios ?
Une crise est toujours un moment d’opportunités. Pourquoi ne pas profiter d’une crise pour investir dans des technologies innovantes et une formation adéquate de sa main-d’œuvre ?
La capacité d’innovation d’une entreprise est l’un des principaux facteurs de réussite à long terme pour une entreprise. Prenons l’exemple de l’Allemagne qui a bien réussi, avec ces modèles d’alternance d’apprentissage en entreprise, pour développer son industrie. Elle a créé un modèle dont plusieurs devraient s’inspirer avant de penser à délocaliser. Malheureusement, côté pétrole, l’Allemagne a été plus laxiste, et le pays en paie le prix en ces temps de guerre.
Ce que l’on peut retenir de la grande démission, c’est que pour garder des salariés motivés, il est nécessaire de miser davantage sur une stratégie d’innovation, sur des programmes de formation stimulants et le développement du potentiel des équipes.
Des super collectifs aident à prendre des décisions plus éclairées et créatives en temps de crise. La Chine a une main-d’œuvre peu payée et des conditions de travail souvent pitoyables. Cela a joué en sa faveur côté prix. Mais elle aussi investit massivement dans la technologie. En délocalisant en Chine, on a donné au pays la chance d’investir davantage dans la robotisation. Et pendant ce temps, plusieurs entreprises ne se sont pas développées comme elles auraient pu le faire. Rechercher une profitabilité maximale n’est pas toujours ce qui est le plus rentable à long terme.
Penser sa performance exige le développement d’une pensée stratégique qui tient compte des tendances qui se dessinent. Lorsqu’une situation semble très négative, rappelons-nous qu’elle est porteuse de nouvelles opportunités qui peuvent nous mener plus loin que nous ne pensions jamais aller.
Référence :
Corriveau, Michel. La grande démission : changer de vie pendant la pandémie. Radio-Canada, 2022.
Morisette, Nathaëlle. Possible exil vers le Mexique. La Presse, 2022.
Fabre Soudron, Marina. LA GRANDE DÉMISSION AUX ÉTATS-UNIS, SYMBOLE D'UN NOUVEAU RAPPORT AU TRAVAIL. Novetich, 2022.
