Leadership 🚩 Burn-out à la hausse. Comment les entreprises peuvent agir ?
Selon le cabinet de consultants McKinsey, un salarié sur quatre devra faire face au cours de sa carrière à un problème de burn-out.
Mis à jour en 2025
Photo Mimi Thian, Unsplash — Leadership 🚩 Forte augmentation des burn-outs. Comment les entreprises peuvent réagir ? par Sylvie Gendreau, le blog du Nouveau leadership, la Nouvelle École de Créativité
Comment l’entreprise peut réagir pour prévenir le burn-out ?
La prévalence du burn-out au sein d’une entreprise est un indicateur qui ne trompe pas. C’est le signe incontestable que les équipes sont épuisées.
Que font la plupart des entreprises quand le niveau d’énergie et d’enthousiasme est loin d’être optimal parmi leurs salariés ?
La solution que plusieurs entreprises choisissent, de passer à la semaine de quatre jours, croyant qu’il s’agit d’une panacée. Pourtant la semaine de quatre jours ne résout pas les problèmes fondamentaux qui sont à l’origine des burn-out.
Pourquoi la semaine de 4 jours n’est pas la panacée
Ce dont les employés se plaignent, c’est le manque d’assistance, de souplesse et de versatilité au travail. Malheureusement, la semaine de quatre jours compresse souvent les tâches à accomplir en moins de temps.
À première vue, les ténors de la semaine de quatre jours invoquent les résultats obtenus par certaines études. En Islande, par exemple, une étude démontre que les employés sont plus heureux et plus productifs lorsqu’ils travaillent de 4 à 5 heures de moins par semaine. Une étude réalisée par Microsoft Japon montre que les ventes par employé augmentent de près de 40% lorsqu’ils travaillent moins de jours par mois.
Mais d’autres résultats mettent à mal ces conclusions. En Nouvelle-Zélande, la semaine de quatre jours intensifie la pression pour maintenir la même performance. D’autres études en Écosse, en Irlande et en Espagne montrent que la réduction de la semaine de travail ne résout en rien les problèmes à l’origine du burn-out.
Trois leviers d’action pour les entreprises
Objectifs clairs et partagés
🚩 1 - Fixer des objectifs d’équipe alignés et efficaces de manière réaliste avec ceux de l’entreprise
À première vue, cela peut sembler évident, mais en pratique cela signifie que dans un environnement de travail souple, tous comprennent clairement ce que l’on attend d’eux. Ils doivent disposer de l’autonomie et des ressources nécessaires pour allouer temps et énergie pour que soient atteints les objectifs visés. De plus, le climat de travail doit être suffisamment ouvert pour que tout conflit d’horaire ou de charge de travail soit identifié et réglé avant les dates butoirs de fin de trimestre.
Outils adaptés & focus time
🚩 2 - Choisir les bons outils
L’objectif est de tenter d’atteindre le juste équilibre entre collaboration, focus et horaires souples en utilisant une multitude d’outils collaboratifs, selon leur pertinence et leur efficacité (Google Docs, Slack, Miro, Loom, Click Up, etc).
Célébrations & reconnaissance
🚩 3 - Trouver d’autres façons de célébrer les résultats
Le succès ne dépend que très rarement du nombre d’heures travaillées. Et le fait d’atteindre les objectifs visés ne suffit pas non plus. Pour attirer de nouveaux talents et les fidéliser, l’entreprise devra leur offrir une expérience de travail enrichissante, élargir la notion de souplesse et de transparence, et créer un climat de confiance.
Une fois ce système de valeurs instauré, le recours à la semaine de quatre jours ne sera plus nécessaire. Mais réaliser ce qui vient d’être présenté est bien plus complexe que d’instaurer la semaine de quatre jours. Cela exige un travail rigoureux sur les valeurs, et un investissement, au-delà des outils, dans la communication, sur des approches qui favorisent l’intelligence collective et la performance.
Photo Mimi Thian, Unsplash — Leadership 🚩 Forte augmentation des burn-outs. Comment les entreprises peuvent réagir ? par Sylvie Gendreau, le blog du Nouveau leadership, la Nouvelle École de Créativité
Le télétravail a un impact sur le travail d'équipe
La crise sanitaire a eu un impact également sur plusieurs personnes. Travailler à la maison a un impact sur la performance individuelle et d’équipe. Le télétravail peut avoir des impacts positifs et négatifs.
Télétravail : bénéfices et pièges
Gains focus vs. isolement
Les aspects positifs sur le travail individuel :
Meilleur focus → Les contacts avec les collègues sont considérablement réduits (moins d’interruptions, pas de surveillance physique, plus grande liberté dans l’aménagement de l’environnement de travail).
Plus d’autonomie ce qui entraîne une augmentation de la productivité → Les télétravailleurs sont plus disposés à faire des efforts supplémentaires en contrepartie des modalités de travail plus souples.
Les aspects négatifs sur le travail individuel :
Relâchement du contrôle par les pairs et par l’employeur.
Moins de retours sur le travail accompli, moins d’interactions augmentent la possibilité de commettre des erreurs.
Coordination et visibilité d’équipe
Le télétravail a aussi un impact sur la qualité du travail en équipe :
En distanciel, la coordination des membres de l’équipe est plus complexe. La complexité s’accroît en fonction des différentes modalités de télétravail (pourcentage du temps de travail en distanciel, disparité entre le temps en distanciel selon chaque employé).
Le manque de visibilité des salariés en télétravail peut créer de nombreuses ambiguïtés.
Évaluation du rendement plus difficile, pour certaines tâches, qu’en présentiel.
Développement, parfois long et ardu, de nouvelles stratégies d’évaluation du rendement en distanciel.
Les nouvelles stratégies de coordination, de suivi et de contrôle sont complexes et risquent de diminuer l’efficacité opérationnelle des équipes.
Bonnes pratiques managériales
1🚩 1. Dans le cadre du travail d’équipe, l’équipe obtient de meilleurs résultats lorsque ses membres travaillent en présentiel. Plus il y a de membres qui travaillent en distanciel, moins la performance de l’employé est bonne. Le travail d’équipe est en effet plus difficile lorsque les employés ne peuvent pas échanger des informations critiques sur une base continue.
Dans une équipe, les employés interagissent constamment les uns avec les autres. Même si un employé est disponible à distance, un effort additionnel est requis pour entrer en communication, et la qualité de la présence en distanciel n’est pas aussi bonne qu’en présentiel. L’impact dépend toutefois de la nature du travail.
🚩 2. Pour les gestionnaires, l’efficacité de leur équipe est moindre lorsque les membres de l’équipe travaillent en distanciel. La productivité est bonne lorsque les membres de l’équipe ne travaillent pas plus qu’un jour par semaine en distanciel. Gérer une équipe exige un suivi constant et ce suivi ne peut se faire efficacement à distance. Même pour les entreprises dont le domaine d’activité se prête au télétravail et qui disposent des ressources requises, telles que HP, IBM ou Yahoo, ces entreprises préfèrent dorénavant le travail en présentiel.
🚩 3. Le travail à domicile diminue la performance individuelle des employés. Il accentue l’isolement social et professionnel et provoque une diminution de la performance. Ces résultats varient toutefois selon les pays et les domaines d’activité. Dans tous les cas, la baisse de « relations sociales » rend les employés en télétravail « invisibles » et diminue ainsi les opportunités de promotion, de récompenses et les évaluations positives.
Un exemple : les passeports canadiens
J’aurais été étonnée par les résultats de l’étude jusqu’à tout récemment. Il me semble que nous avons tellement d’outils pour collaborer efficacement à distance. À la Nouvelle École de Créativité, nous avons l’habitude de travailler en distanciel, et nous avons de très bonnes relations. Cela procure plus de liberté et libère du temps pour soi.
Mais la culture organisationnelle a un rôle important à jouer. Il y a quelques mois, le gouvernement canadien a dû gérer une crise. Depuis la pandémie, les fonctionnaires travaillent à la maison. Or, plus les mois avançaient, plus il y avait des retards vertigineux pour obtenir un passeport. À l’analyse de la situation qui s’aggravait de jour en jour, les syndicats ont accusé les cadres de ne pas avoir fait leur travail de supervision, disant que les employés ne faisaient qu’exécuter leurs ordres.
Il ne suffit donc pas de changer de lieux ou d’horaires pour que des équipes apprennent à mieux travailler ensemble, il faut cultiver une culture d’intelligence collective, d’intégrité, de communication, de transparence. Parmi ce que peut faire une entreprise, il y a des programmes pour former à la fois les équipes et les dirigeants à des méthodes qui favorisent la performance collective.
Gentiment, doucement, puissamment…
aimez votre travail et réussissez votre carrière
Ce matin, j’écoutais une interview avec Fran Hauser sur le podcast Guy Kawasaki’s Remarkable People. Fran est une leader qui finance et conseille des start-up. Ambassadrice de la cause des femmes entrepreneuses, elle est l’ancienne présidente du groupe de style et de divertissement de Digital for Time Inc. Elle a occupé de nombreux postes à la haute direction d’entreprises.
Fran conseille aux leaders de rencontrer les personnes qui travailler à la maison, en allant faire une promenade avec eux ou prendre un café, cela permet de développer une relation personnelle difficile à créer parfois par écrans interposés. Et si ce n’est pas possible, simplement les appeler au téléphone pour avoir une conversation. Cela permet de créer des liens moins formels.
Dans son dernier livre, Embrace the work and love your career, elle conseille de rester soi-même et de se respecter. Comme elle l’avait fait dans son best-seller, The Myth of the Nice Girl, qui était un guide pour aider les femmes à tirer le meilleur parti de leur carrière sans devenir des personnes qu’elles ne souhaitent pas devenir. Rappelons que la gentillesse n’est absolument pas une faiblesse, mais une force lorsque intrinsèque à un ensemble de saines pratiques managériales.
→ Communiquer les horaires
→ Instaurer des rituels de déconnexion
→ Formations compétences psychosociales et bien-être
→ Points individuels réguliers
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Références :
Harte, Zoé. The four-day workweek won’t solve “quiet quitting” (or many of your other employee issues). FastCompany, 2022.
Der Lippe, T., Lippenyi, Z. Co‐workers working from home and individual and team performance. New Technology, Work and Employment 35:1.
Podcast Episode : Kawasaki Guy’s remarkable people, Fran Hauser : Kindly, Gently, Powerfully, Embrace your work.
